Kártyás Gábor, a Munkajogi Tanszék egyetemi docense idén elnyerte a Magyar Tudományos Akadémia Bolyai János Kutatási Ösztöndíját. A 2023 szeptemberében indult, kétéves kutatási programban célja a munkaidővel kapcsolatos új fejlemények vizsgálata lesz. Az alábbi interjúban arról beszélgettünk, milyen kihívások előtt áll a munkaidő szabályozás. Vajon a jövő munkavállalója napi 24 órában köteles lesz főnöke rendelkezésére állni? Esetleg ellenkezőleg, a saját beosztása szerint dolgozik majd, legfeljebb heti 30-32 órát, és a maihoz képest sokkal több ideje jut a magánéletre?

Az utóbbi években a munka világa a szemünk előtt alakul át. A Covid-járvány alatt megtapasztaltuk, hogy a távmunka milyen sok munkakörben alkalmazható zökkenőmentesen. A mesterséges intelligencia egyre több szakmában válik mindennapos munkaeszközzé. Dél körül Budapest belvárosában minden utcában láthatóak a mobil-applikációk segítségével dolgozó ételfutárok. A rengeteg változás közül miért pont a munkaidővel akart foglalkozni?

Olyan témát kerestem, amin jól szemléltethető, hogyan alakulnak át a klasszikus, hosszabb ideje velünk élő jogintézmények a technológiai változások hatására. Elsősorban az érdekel, mi az, amiben változnia kell a jogi kereteknek, de mi az a legfontosabb, védett magja a szabályozásnak, ami kortól és technikai körülményektől függetlenül érvényes marad. A munkaidő, úgy látom, alkalmas erre. Tele van a mindennapokból jól ismert jogintézményekkel, mint a nyolc órás munkanap, a fizetett szabadság vagy a kötelező pihenőidők. Ugyanakkor azt is látjuk, sok ezek közül recseg-ropog egy digitális munkakörnyezetben, ahol például már nincs világos határa a munkaidőnek és a pihenésnek.

Ráadásul a munkaidő régebb óta az egyik kedvenc témám. Egyrészt, ez valóban minden munkavállalót és munkáltatót érintő, mindennapos kérdés, ahol rengeteg a gyakorlati probléma. Másrészt, nagyon bonyolult, de összességében logikus rendszert képező szabályokból áll, amelyben mindig találni új kérdéseket, megválaszolandó problémákat.

A technikai fejlődés számos dolgot hozott az életünkbe, amellyel egyszerűbben, hatékonyabban tudunk dolgozni. Ott van például az internet és a számos online applikáció, a fordítóprogramoktól a különféle adatbázisokig. Ezek nélkül ma már el sem tudjuk képzelni az életünket. De lehetnek kockázatai is ennek a gyors fejlődésnek, mondjuk éppen a munkaidő kapcsán?

A technológiai fejlődés önmagában nem pozitív és nem is negatív jelenség, a kérdés, mire használjuk ezeket a nagyszerű új vívmányokat. A munkajog szempontjából nézve, a legfontosabb az, hogy az újdonságok hozta előnyöket méltányosan osszuk szét a munkavállaló és a munkáltató között. Ha egy modern munkahely azt jelenti, hogy a munkáltató a legkülönfélébb technikai eszközökkel a munkavállaló minden rezdülését ellenőrizheti, miközben a munkavállaló továbbra is köteles a munkáltató által előírt helyen és kötött munkaidőben rendelkezésre állni, akkor nem hiszem, hogy ezzel előbbre ment a világ. Vagy ha a távmunka révén egy európai munkáltató akár a legszegényebb országokból is toborozhat munkaerőt, aki a helyi, európai munkavállalók bérének töredékéért is elvégzi a feladatot, akkor ez csak kiélezi a munkavállalók közötti versenyt, és a világ fejlettebb részén is a munkafeltételek lerontása irányába hathat.

De egy jól végiggondolt ellenőrzési rendszer egyben azt is lehetővé teheti, hogy a munkavállaló sokkal nagyobb autonómiával dolgozzon. Például térben és időben is kötetlenül, hiszen nem kell többé reggel nyolctól délutánig az irodában lennie ahhoz, hogy a munkáltató kontroll alatt tarthassa a munkafolyamatokat. A kulcskérdés tehát olyan megoldások keresése, amelyek nem csak egyoldalú előnyökkel járnak valamelyik fél – többnyire a munkáltató – számára.

A Covid alatt sokan megtapasztalhatták a munka és a magánélet egybecsúszását, hiszen nehéz a határokat megtartani, ha a családi élet, a pihenés, a hobbi és a munka ugyanabban a térben zajlik. Ez lesz a jövő munkarendje?

Az világosan látszik, hogy a munkavállalók részéről egyre nagyobb az igény az autonómiára, azaz arra, hogy nagyobb befolyásuk legyen a saját munkakörülményeikre. A munkáltatóknak egyre nehezebb lesz toborozni olyan munkakörökbe, amelyeket – bár távolról és szabad beosztásban is betölthetők lennének – mégis kötött munkarendben kell ellátni.

Ez azonban álláspontom szerint nem jelenthet egyet a munkaidő parttalanná, korlátlanná válásával. Azaz, egy távmunkában vagy bármely kötetlen munkarendben dolgozó munkavállaló esetén is tudatosítani kell – éspedig mindkét félnek –, hogy a munkaviszonyban teljesítendő munkaidő véges. A felmérések azt mutatják, hogy ez egyelőre nehezen megy. A tipikus távmunkás kedvezményként, juttatásként tekint arra a lehetőségre, hogy legalább a munkaidő egy részében otthonról dolgozhat, és ezért „megnyomja” ezeket a napokat, önként, és sokszor nem is tudatosan, többet dolgozik, mint az irodában. Ám az a lehetőség, hogy bárhonnan és bármikor dolgozhatunk, nem azt jelenti, hogy állandóan rendelkezésre is kell állnunk.

Ehhez kapcsolódóan egyre többet hallani a lecsatlakozáshoz való jogról. Magyarországon is van már olyan szabály, amely szerint a munkavállaló éjszaka vagy ünnepnapon kikapcsolhatja a mobilját?

Ilyen szabály mindenhol van, ahol a munkajog korlátozza a munkaidőt, az Európai Unió tagállamaiban legalábbis biztosan. Ugyanis nem másról van szó, mint hogy a munkavállalónak csak a munkaidejében kell rendelkezésre állnia és a munkáltató részére munkát végeznie. Ha a munkaidőm lejár, ezek a kötelezettségeim is véget érnek. A munkaszerződésem aláírásával csak az abban szereplő óraszám erejéig vállalok ilyen kötelezettségeket, nem a teljes életemre kiterjedően. Tehát, ha a munkaidőn kívül csörög a céges mobil, vagy érkezik egy új üzenet a főnökömtől, figyelmen kívül hagyhatom addig, amíg újra be nem vagyok osztva munkavégzésre. Ennek a jogi megítélése tehát meglehetősen egyszerű. A gyakorlatban persze, elismerem, nem feltétlenül könnyű ragaszkodni a munkaidő és a magánélet ilyen határaihoz. A mai felgyorsult, instant világunkban elvárásnak tűnik, hogy a felettesünk hívását mindig felvegyük, még hétvégén, vagy a szabadság alatt is.

Éppen ezért fogalmazódott meg az az igény, hogy a munkaidő behatároltságára jobban fel kell hívni a figyelmet. Ez a lecsatlakozáshoz való jog, avagy a right to disconnect. Az elnevezés szemléletes, arra utal, hogy kell lennie egy olyan időszaknak, amikor a munkavállaló hátrányos következmények nélkül távolodhat el a munkájától úgy, hogy digitális eszközökkel sem kell elérhetőnek lennie. Ismétlem, ez ma a munkaidő-szabályozás mellett egy munkaviszonyban evidencia. De talán ez a divatos elnevezés segít, hogy jobban beépüljön a köztudatba. Az Európai Unió új irányelvet is tervez kibocsátani ebben a témában. Ennek az lenne az újszerűsége, hogy ilyen érinthetetlen, lekapcsolódott időszakokat nem csak a munkaviszonyban kellene garantálni – ahol ez ma is megvalósul a kötelező pihenőidő szabályokkal –, hanem minden foglalkoztatási jogviszonyban, tehát egy megbízási vagy vállalkozási szerződésben is.

A munkaidő és magánélet közötti határok eltűnése a másik oldalról is problémát okozhat. Mi a helyzet azokkal a munkavállalókkal, akik munkaidőben, online állítják össze a nagybevásárlást, a netbankjukban intézkednek, vagy csak online csevegnek a barátokkal, rokonokkal?

Igen, az éremnek két oldala van. Nemcsak a munka tud benyomakodni a magánéletünkbe, de ugyanezekkel a technikai eszközökkel a magánélet is ott lehet a munkaidőben. A jogi megítélés itt is egyszerű. A munkáltató minden hatalommal fel van ruházva annak eléréséhez, hogy a munkaidőt – nevéből eredően – valóban munkával töltsék a munkavállalói. Utasítási és ellenőrzési jogán keresztül gondoskodhat róla, hogy a munkaidő a számára hasznos tevékenységekkel teljen, és akár teljesen megtilthatja a magáncélú időtöltést.

Ennek a gyakorlati átültetése azonban megint csak nem ilyen magától értetődő. Aligha vennék jó néven a munkavállalók, ha a munkáltató egy iskolai osztályfőnökhöz hasonlóan, a munkanap elején elkobozná a mobiltelefonokat, vagy komoly szankciókkal fenyegetné azokat, akik munkaidőben ránéznek az üzeneteikre. Egy bizonyos szintű tolerancia mindenképpen szükségesnek tűnik, legalábbis akkor, ha ezt a tevékenység megengedi. Egy vonatvezetőnél nyilván nem jöhet szóba, hogy üzeneteket írjon, még akkor sem, amikor csak áll a vonat az állomáson a továbbindulásra várva.

Sok kihívás van tehát a munkaidő mederben tartása kapcsán. Ezek a technikai újdonságok éppenséggel a munkaidő csökkentését is elhozhatnák, elvégre miért dolgozunk ugyanannyit, mint 50 éve, ha ma sokkal hatékonyabbak tudunk lenni? Túl optimista várakozás lenne a munkaidő csökkenését remélni?

Ez jogos kérdés. Az a napi 8 órás, heti 5 napos munkarend, ami ma általánosnak tekinthető, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet első, még 1919-ben elfogadott egyezményén alapul. Nagyon haladó elgondolás volt a 8 órás munkanap, ami akkoriban még inkább a kivétel volt, mint a szabály. Ám ez valóban több mint 100 éve volt. Legfőbb ideje lenne abban gondolkodni, hogy a technikai fejlődésre tekintettel az emberiség megengedjen magának ennél kevesebb munkaidőt. Erre már vannak kezdeményezések, egyes uniós tagállamokban 40 óránál már pár órával rövidebb a standard heti munkaidő.

Ennek persze van egy foglalkoztatás-politikai oldala is, hiszen ha kevesebb a munkaidő, akkor több munkavállalóra van szükség a munkaerő-piacon. Ez magasabb munkanélküliséggel küzdő országokban segítheti a munkaidő csökkentésére irányuló törekvéseket, de ahol éppen munkaerő-hiány van – mint ahogy jelenleg Magyarországon is –, ott a rövidebb munkaidő csak tetézheti a bajt. Ezért is inkább csak óvatos, fokozatos változtatásra lehet esély.

Egyébként nem kevésbé érdekes érv számomra a munkaidő rövidítése mellett, hogy számos kutatás szerint a 8 órás munkanap egyszerűen nem hatékony. Például, ha a munkavállaló hozzászokik, hogy 16 óra 30 perc előtt úgysem mehet haza, akkor nem fog kapkodni a feladataival, akkor sem, ha azokkal igazából már délután kettőre végezhetne. Inkább módot talál arra, hogy munkaidőben elcsevegjen a munkatársakkal, vagy – ahogy említettük – magánügyekben netezzen. A rövidebb munkaidő az intenzívebb munkavégzést erősítheti, a több szabadidőért cserébe.

Mennyire lehet azt előre látni, hogy hogyan fog kinézni például a jogi területen dolgozók munkaideje 10-20 év múlva? Esetleg nem is lesz már munkaidő, csak ellátandó feladat, esetleg akkor és addig lehet majd pihenni, amíg nincs újabb tennivaló?

Ez egyet jelentene a parttalan munkaidővel, amit az előzőekben is érintettünk, és amit én nagyon veszélyesnek, kerülendőnek látok. Az ügyfeleknek is el kell fogadniuk, hogy a jogi szolgáltatás sem érhető el mindig, legalább is, ha az ügyfélnek egy emberre van szüksége jogi szakértőként. Ha a kérdéséhez elég egy jogi adatbázissal dolgozó mesterséges intelligenciát megkérdezni, akkor ő rendelkezésre fog állni, éjjel-nappal, akár karácsony este is.

Azt, hogy milyen lesz a munkaidő, még egy adott szakmára szűkítve sem lehet általában megmondani. Ebben ugyanis rengeteg a munkáltatói szervezet jellegétől, a pontos tevékenységtől függő igény, mozzanat, ami befolyásolja, milyen lehet az optimális terhelés és beosztás. Az is erősödő trendnek látszik, hogy a jog csak általános kereteket ad a munkaidő kialakításához, de ezen belül a felek alakíthatják ki saját gyakorlati igényeik szerint a pontos működést.

Különösen hatékony lehet, ha ez kollektív szerződésekben történik, azaz a munkáltató nem egyedileg, hanem a szakszervezettel kötött megállapodásban, minden munkavállalóra kiterjedően alakítja ki a munkarendet. Nem véletlen, hogy jelenleg Európában sok újszerű, innovatív megoldás a kollektív szerződéses gyakorlatban jelenik meg. Az uniós jogban a munkaidő-szabályozás 20 éve változatlan terület. De sok olyan kollektív szerződésről tudunk, ami kifejezetten kreatívan nyúl ezekhez a tradicionális keretekhez. A már említett lecsatlakozáshoz való jog megvalósítása mellett ilyenek a munkavállaló igényeihez igazoldó szabadságolási tervek vagy a munkaidő rövidítésére szolgáló megoldások. Például, a kollektív szerződés alapján a munkavállaló választhat, hogy az éves rendes béremelést pénzben kéri-e vagy a munkaidő arányos rövidítésében. A kutatásom egyik fókuszterülete éppen ezeknek a kollektív szerződéses megoldásoknak a felderítése lesz.

„A Kulturális és Innovációs Minisztérium ÚNKP-23-5 kódszámú Új Nemzeti Kiválóság Programjának a Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Alapból finanszírozott szakmai támogatásával készült.”